Cultuurverandering

Er is geen eenduidige functieomschrijving voor een diversity officer. “De functie wordt per instelling heel verschillend gedefinieerd en blijft in ontwikkeling”, zegt Aya Ezawa, Diversity Officer en universitair docent aan de Universiteit Leiden. Ezawa is voorzitter van het Landelijke Overleg van Diversity Officers. Daar komen Ezawa en haar collega’s samen. “We delen kennis en zetten met elkaar in op professionalisering. Ook bieden wij een safe space om casuïstiek te bespreken.”

Hun voornaamste taak, vinden de meeste diversiteitsmedewerkers, is cultuurverandering teweegbrengen. Ze willen dat de organisatie een plek wordt waar niemand extra barrières ervaart door factoren zoals huidskleur of gender.

Beleidsmaker noch activist

Met hun diversiteitsbeleid proberen onderwijsinstellingen die cultuurverandering te bereiken. De meeste diversity officers schrijven daar wel aan mee, maar ze zien beleid meer als noodzakelijk kwaad, blijkt uit de rondgang. “Met een beleidsstuk leg je vast waar de organisatie voor staat, waar je met elkaar naartoe wil en hoe je dat gaat doen. Dat is ontzettend belangrijk. Toch zie ik mijzelf zeker niet alleen als beleidsmaker. Ik zie mijzelf vooral als een bruggenbouwer, bewustmaker en aanjager”, zegt Sterre Mkatini, Diversity Equity & Inclusion Officer van de Universiteit Twente.

Ze zien zichzelf ook niet als activist. “Ik probeer diplomatie te bedrijven, strategische keuzes te maken en het gesprek te blijven voeren met het leiderschap waar ik invloed op heb, om tot gedeelde doelen te komen”, zegt Semiha Denktaş, Chief Diversity Officer van de Erasmus Universiteit (EUR).

Ideologisch gesprek

Toch hebben de medewerkers diversiteit en inclusie het doel om de kansen van gemarginaliseerde groepen te verbeteren. Maar veel ligt politiek gevoelig. Praktische zaken scheiden van ideologie is een tactiek om weerstand te kanaliseren. Ruard Ganzevoort, diversity officer aan de Vrije Universiteit, legt uit: “Als ik zou zeggen dat we hier racistisch zijn omdat we te weinig hoogleraren van kleur hebben gaat iedereen in de weerstand, en terecht.” Het werkt volgens hem in dat geval beter om kwaliteit te benadrukken. “Je team wordt beter als het diverser is.”

Dat neemt voor Ganzevoort niet weg dat het ideologische gesprek rondom racisme gevoerd moet worden. “Op het moment dat er spanningen zijn, zoals tijdens Black Lives Matter, dan organiseren we bijeenkomsten waarbij we groepen met elkaar in gesprek brengen over gevoelige onderwerpen.”

Activistische studenten, gevoed door maatschappelijke bewegingen, zoals Black Lives Matter en MeToo, zorgen voor druk op onderwijsinstellingen in het hele land om iets aan diversiteit en inclusie te doen. Ook zijn er richtlijnen voor diversiteit en inclusie op universiteiten en hogescholen vastgesteld door de Vereniging van Hogescholen en het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Onder druk van deze landelijke tendens namen Colleges van Bestuur op elke onderwijsinstelling zelf het initiatief om iets aan diversiteit te doen. De meeste diversiteitsmedewerkers geven dan ook aan zich gesteund te voelen door hun bestuur. Al vertaalt dit zich volgens de gesproken medewerkers niet altijd in voldoende tijd, middelen en mandaat.

Weerstand

Ondanks de negatieve reacties en bedreigingen kijken de diversiteitsmedewerkers nuchter naar hun werk. Dat weerstand bij verandering hoort, begrijpen ze. De ophef rond ‘wokisme’ speelt zich buiten de onderwijsinstellingen, in de media, af, zeggen ze. Ze zien zichzelf niet als activist, en diversiteit en inclusie niet noodzakelijk als ideologische beweging, maar als iets wat er nu eenmaal is en waar de onderwijsinstelling, uit welke overweging dan ook, ‘iets mee moet’. Ruard Ganzevoort: “Diversiteit is er gewoon, dus deal with it.”

Binnen hun organisatie valt de weerstand mee, zeggen de meeste diversiteitsmedewerkers. “Het is hier op de EUR nu niet meer de vraag óf we dit gaan doen, maar hoe we het doen. De meerderheid staat er positief in”, zegt Denktaş.

Randstedelijk probleem

De mate van aandacht voor discussies en beleid over diversiteit verschilt per regio, zo blijkt uit het onderzoek. In de Randstad lijkt het thema meer te spelen bij studenten dan in de rest van het land. Al kan daarbij ook uitmaken hoeveel internationale studenten en medewerkers er zijn. In Maastricht bijvoorbeeld is de toon activistisch. Op de meer technisch gerichte universiteiten, zoals in Eindhoven en Twente, is de toon, ook bij de grote internationale gemeenschap, gematigder.   

Op de Hanzehogeschool Groningen merkt Alet Denneboom, hr-adviseur Participatie, Diversiteit en Inclusie, dat de belangstelling voor het onderwerp wisselend is: “Bij een student die elke dag uit een dorp met de trein komt en op zaterdag bij de voetbal staat, leeft dit onderwerp niet zo. Ook niet in de vorm van weerstand.” Dat wil volgens Denneboom niet zeggen dat diversiteit en inclusie een Randstedelijk probleem is. “Juist als de studentenpopulatie homogener is, voelen medewerkers of studenten die niet helemaal in het traditionele plaatje passen zich minder thuis.” 

In de Randstad is de diverse samenstelling van de studentenpopulatie een gegeven waar je niet omheen kan. Is het progressieve Amsterdam dan de vurigste pleitbezorger van diversiteit en inclusie? Het onderwerp leeft er zeker, maar hoe fel het gesprek gevoerd wordt hangt ook af van de cultuur op de onderwijsinstelling. Op de Vrije Universiteit Amsterdam, die van oudsher te maken heeft met religieuze en culturele verschillen tussen studenten, is de toon over het algemeen vrij ‘braaf’, volgens Ganzevoort. Op de UvA gaat het er een stuk activistischer aan toe, zeker sinds de Maagdenhuisbezetting in 2015, laat diversity officer Keestra weten.

Alle visies, nota’s en actieplannen ten spijt, concrete doelstellingen zijn moeilijk te stellen. “Er is geen eindpunt. Want wie of wat zou die norm bepalen?”, vraagt Denneboom van de Hanzehogeschool zich af. “Het is een proces. Waarnaartoe, dat weten we niet.”