Ik bedoel, als de TU/e zo'n geweldige plek is, waarom lopen er dan zoveel waardevolle mensen de deur uit? Natuurlijk kan de TU/e niet zoveel betalen als ASML, maar het kan toch niet alleen om geld gaan? We willen immers allemaal erkend en beloond worden, een gevoel van zingeving ervaren, gezien worden, ons veilig voelen, vertrouwd en gesteund worden (Love IQ).

Enige wisseling van personeel is natuurlijk normaal en gezond, maar kijkend naar alle redenen die mensen aandragen om te vertrekken, is er één constante factor: gebrek aan leiderschap. Als we niet het gevoel hebben dat onze leiders om ons of om onze groei geven, is het moeilijk om gemotiveerd en toegewijd te blijven. En dat is jammer, want onze OBP'ers zijn net zo belangrijk voor het succes van de TU/e als onze wetenschappers en onderzoekers.

Het motto van de TU/e is 'Where people matter', maar helaas strekken de waarden en visie van de TU/e zich door gebrek aan leiderschap niet altijd uit tot de groep OBP'ers. Leiderschap gaat niet over het hebben van een superieure positie; het gaat om het zorgen voor je collega's, het grote geheel kunnen zien en doen wat nodig is om hun welzijn te waarborgen. Het gaat erom ingewikkelde dingen eenvoudig te maken, zodat zij hun geluk en groei samen met jou en de TU/e kunnen realiseren.

Iedereen heeft wel gehoord van het SQUAD-proces dat gaande is op de TU/e en dat gericht is op het verbeteren van de dienstverlening - wat het ook zeker zal doen. Maar laat me u dit vragen: denkt u dat werknemers geduldig genoeg zullen zijn om te wachten tot het proces volledig is geïmplementeerd en van kracht wordt? Zijn we bereid dat risico te nemen?

En dan nog dit: er zijn tal van OBP'ers werkzaam op verschillende afdelingen, zoals secretaresses en technici, waar ook aandacht voor nodig is. Wat gebeurt er als iemand in een leidinggevende positie er niet in slaagt om concrete ontwikkelingsplannen voor de loopbanen van het OBP te maken? Wie heeft het mandaat om ervoor te zorgen dat hun carrière niet wordt belemmerd?

De TU/e beschikt al over tools zoals een ontwikkelmatrix, interdepartementale panels voor promotie en het PI-model om onze wetenschappelijke staf te helpen bij het managen van hun carrière. Dus waarom hebben we geen vergelijkbare tools voor onze OBP'ers? Verdienen zij geen gelijke kansen op loopbaanontwikkeling? Het is tijd om ervoor te zorgen dat al onze medewerkers de kans krijgen om hun volledige potentieel te ontwikkelen en niet te worden tegengehouden door leidinggevenden die wellicht niet het beste met hen voor hebben.

Het creëren van een eerlijk en gelijk systeem kan een uitdaging zijn, maar investeren in de groei en ontwikkeling van werknemers maakt het de moeite waard. Zorg voor concrete ontwikkelingspaden met bruikbare stappen voor loopbaanontwikkeling (verticale of horizontale mobiliteit), en zoek de leiderschapsposities die de groei van collega's zonder reden belemmeren.

Mensen hebben er een hekel aan om gemanaged te worden, maar houden ervan om geleid te worden. Laten we concrete ontwikkelingsplannen ontwikkelen voor onze OBP'ers en ervoor zorgen dat iedereen zich gewaardeerd en gesteund voelt. Wanneer we samenwerken en ons onderdeel voelen van iets groters, is er niets wat we niet kunnen bereiken. Laten we ervoor zorgen dat mensen naar de TU/e kómen voor onze visie en er blíjven vanwege het leiderschap.