Of ze het artikel nog in te zien krijgt, wil Verwer weten voor het interview begint. Voelt ze zich veilig genoeg om in vrijheid te kunnen spreken? Samen spreken we af hoe we ermee om zullen gaan als er aan het eind schuring ontstaat tussen wat zij bedoelde te zeggen en wat er uiteindelijk op papier staat. “Wat we nu doen, spelregels afspreken voor hoe we dan met elkaar om willen gaan: dat zou ook binnen teams moeten gebeuren. Voor mij gaat sociale veiligheid over een goede samenwerking, en samen vaststellen hoe die eruit moet zien. Het vraagt een bereidheid om dat met elkaar uit te zoeken en een bereidheid om elkaar daar aan te houden.”

Het is een thema dat ook terugkomt in de teamdialogen die ze al met veel vakgroepen heeft gehouden bij verschillende faculteiten. In die dialogen begeven medewerkers zich drie uur lang met elkaar in de “plek der moeite”, zoals Verwer die beschrijft, waarbij ze bereid zijn om samen te verkennen hoe ze het liefst met elkaar om willen gaan. Het kan ongemakkelijk zijn om het daar met elkaar over te hebben, stelt Verwer, en het doel is dan ook om deelnemers taal en vaardigheden bij te brengen die ze kunnen helpen om met die ongemakkelijkheid om te gaan en in openheid het gesprek met elkaar te voeren waarbij alle perspectieven ertoe doen.

Aanspreekcultuur

“Ik gebruik ook stellingen in de dialogen. Een voorbeeld daarvan is deze: ‘Ja, ik vind het van belang dat we elkaar aanspreken op gedrag, als het maar niet het tempo van het overleg in de weg zit, niet teveel gedoe geeft, er niet teveel emotie bij komt kijken en het niet telkens dezelfde persoon is die het erover wil hebben.’ Eigenlijk herkent iedereen dat lijstje wel. En beseft: oh ja, daarom hebben we het er niet over. Die voorwaarden moet je met elkaar van tafel zien te krijgen: we maken er tijd voor want het is belangrijk.” Er zijn volgens Verwer veel redenen waarom mensen zich niet uitspreken, en wat volgens haar niet helpt is dat er aan de universiteit geen aanspreekcultuur heerst. “Ik heb het niet over uitvoerige gesprekken over de impact in de trant van ‘jij hebt me in het diepst van mijn ziel geraakt’. Ik doel op gesprekken over de wijze van samenwerking: wat gebeurt er tussen ons, wat helpt en wat niet, eventueel wat vind ik daar onprettig aan, en wat zullen we afspreken daar aan te doen.”

Eenvoud is daarbij de sleutel. “In mijn hoofd is het een vrij logische zaak om te kijken naar hoe we handelen en of dat functioneel en gewenst is. Denk bijvoorbeeld aan ‘hersteltaal’: sommige collega’s hebben misschien genoeg aan een vriendelijk knikje na een conflict, maar anderen hebben woorden nodig.” Het kan gaan om interacties die triviaal lijken, beseft Verwer, maar juist in ‘vredestijd’ leg je volgens haar de basis voor een sociaal veilige omgeving. Als je dat punt al voorbij bent, niks gezegd hebt en het daarmee “hebt laten gebeuren”, krijg je een opeenstapeling van problematiek. “We moeten het met elkaar dus niet meer laten gebeuren. Tijdig addresseren houdt dingen helder en klein.”

Als kwartiermaker vervult Carla Maria Verwer verschillende taken. Ze gaat langs bij faculteiten en bestuurseenheden en helpt hen bij het in gang zetten van initiatieven die bijdragen aan een sociaal veilige werkomgeving. Ze geeft vorm aan gesprekken zoals de teamdialogen, zorgt ervoor dat faculteiten en diensten het centrale support systeem weten te vinden en draagt waar nodig bij aan de ontwikkeling van een social safety-roadmap. Recent startte ze de leertafel voor het Social Safety Support Netwerk waar onder meer  vertrouwenspersonen, de ombudsman, bedrijfsarts en psychologen aan tafel schuiven. Doel van de leertafel is met elkaar steeds slagvaardiger samen te kunnen werken binnen de casussen die er zijn en gaan komen.

Over het algemeen lijkt Verwer met enthousiasme te worden ontvangen bij faculteiten. Bij Electrical Engineering hebben zelfs vrijwel alle vakgroepen al deelgenomen aan de teamdialogen. Niet iedereen ziet het nut in van een cultuurverandering of is al bereid om daaraan mee te werken. Horen bij die laatste groep niet juist de mensen die wel wat te ontwikkelen hebben op het gebied van sociale veiligheid? “Zeker. En je moet soms eerst het gevoel van urgentie , waarom het zinnig kan zijn om het over sociale veiligheid of omgangsvormen in een team te hebben, ‘wakker maken’. Ook dat is onderdeel van het kwartiermakerschap.”

Als theatermaker, wat Verwer ook is, kwam ze ook op plekken waar mensen niet per se behoefte hadden aan dialoog. Zo ging ze wijken in om op basis van persoonlijke verhalen voorstellingen te maken met groepen die niet eerder met theater in aanraking waren geweest. “Ik ga dan kijken naar hoe ik mensen mee kan krijgen in zo’n wijk. Dat doe ik door te luisteren en te kijken naar wat er al is waar je verder op kunt bouwen en waar je beweging in kunt krijgen. Dat doe ik als theatermaker en kwartiermaker.”

Welwillend

Beweging krijg je volgens Verwer op gang bij de mensen die wél bereid zijn om iets te veranderen en daarom is dat waar ze nu op insteekt. “We beginnen met welwillende mensen, fris en monter. Vanuit daar kan het zich verder over de universiteit verspreiden. Je laat zien dat dit van belang is en uiteindelijk wordt het clubje dat niet wil steeds kleiner.” Dat betekent niet dat iedereen een teamdialoog moet houden, benadrukt Verwer. Leidinggevenden bepalen hun eigen vorm. Sommige faculteiten hebben al allerlei initiatieven lopen, daar gaat Verwer juist weer informatie en inspiratie ophalen. “Er zijn ook faculteiten die eerst met werkdruk aan de slag willen. Dat heeft ook invloed op sociale veiligheid, want als er minder werkdruk is, komt dat omgangsvormen ten goede. Je kunt veel initiatieven scharen onder het toewerken naar een prettigere manier van samenwerken.”

Definiëren hoe je met elkaar om wilt gaan en daar afspraken over maken zitten aan de preventieve kant van sociale veiligheid. Maar er zijn ook zaken die in het verleden niet goed zijn gegaan, zoals situaties waarbij mensen in macht niet hebben ingegrepen terwijl dat wel had gemoeten. Hoe herstel je daarvan? “Voor zaken die echt fout gaan heb je vertrouwenspersonen en de ombudspersoon. Maar het moment daarna, wanneer een medewerker weer moet samenwerken met een leidinggevende bijvoorbeeld, daar is nog minder support voor ingericht.” Bij teams waar herstel nodig is, kunnen teamcoaches worden ingezet. Maar er blijft op dat vlak nog heel wat liggen en dat gaat Verwer aan het hart. “Ik ben ter inspiratie met Restorative Justice Nederland in gesprek gegaan. Lukt het de betrokkenen om niet schuld, maar herstel voorop te zetten? Ondanks de persoonlijke pijn? Dat kan heel moeilijk zijn.”

In sommige gevallen bevinden studenten of medewerkers zich in een lagere of afhankelijke positie en kunnen daardoor niet direct invloed uitoefenen op wat er in hogere regionen van de universiteit gebeurt. De verandering moet in dat opzicht echt plaatsvinden bij de mensen die wel bij machte zijn om iets te doen, vindt Verwer. “Als iemand in die hogere regionen of op een gelijkwaardige positie van de persoon in macht weet heeft van het ongepaste gedrag en niets doet, is dat wat mij betreft kwalijk. Elkaar aanspreken gaat om élke laag.“ Spreken hoogleraren elkaar bijvoorbeeld ook aan? “Dat kan moeilijk zijn omdat je elkaars autonomie niet wilt ondermijnen, bijvoorbeeld.”

Als een hoogleraar iets bij een andere vakgroep ziet gebeuren, dan zou die volgens Verwer aan de medehoogleraar kunnen vragen wat daar gebeurt. Belangrijk is daarbij om niet een guilt card boven het hoofd te houden. “Leren gaat ook over of ik nog een sociale fout kan maken zonder meteen aan de schandpaal te hangen. Taalgebruik is daar een belangrijk onderdeel van. Je kunt zeggen: ‘Jij doet het fout’, maar ook: ‘Ik vind dit niet oké’. Er zit daarnaast een verschil tussen iemand aanspreken op gedrag en die persoon afwijzen als samenwerkingspartner.”

Vlindertuin

Als kwartiermaker krijgt Verwer heel veel mee van wat er nu nog misgaat op het gebied van sociale veiligheid. “Ik zou kunnen huilen door alles wat ik hoor. Als je ziet wat mensen op de werkvloer moeten meemaken, dat kan soms echt niet door de beugel. Op sommige momenten zou ik me het liefst willen terugtrekken en een vlindertuin willen beginnen. Maar juist die gevoeligheid maakt dat ik echt wat wil bijdragen."

Die cultuurverandering gaat niet van de ene op de andere dag en vraagt veel geduld en weerbaarheid van de mensen in kwetsbare posities, weet ze. “Ik heb besloten om iedereen op de TU/e te erkennen in waar die zich bevindt. Kom maar op met die verhalen. We halen de pleister eraf en porren zo nodig wat in de wond, zodat hij schoon kan worden.” De bereidheid van de laag die het voor het zeggen heeft speelt daar een grote rol in, en die is er volgens Verwer echt. “Er zijn mensen die willen leren en het goede voorbeeld willen geven. Wat mij betreft mogen die meer in beeld komen. Soms gaat het eerst vijf keer fout voor het goed gaat en van al die pogingen kunnen we leren. Dat is wat de TU/e nu te doen staat volgens mij. Leren elkaar aan te spreken waarbij alle perspectieven ertoe doen.”